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                員工遲到三次公司開除不合法

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                員工A 是企業B 的正式職員,一年后,公司以“多次違反公司規定,多次遲到缺勤,與公司同事多次發生爭吵,經多次勸說不肯改正”予以解除。后員工申請勞動仲裁,公司不服,再到一審法院,一審判決結果和勞動仲裁一致;公司再上訴到中級人民法院,二審維持原判,至此,公司敗訴,員工依法獲得了因非法開除的賠償金。

                 

                本案中,公司舉證,員工和他人在公司爭吵,扣款50元的處罰記錄;公司考勤制度中關于“兩個月遲到三次予以辭退”的規定。

                 

                法院卻認為:就扣款50元的規定而言,公司卻未能提供證據支撐該規定已經經過了民主合法的通過、公示程序,尤其是予以辭退這樣重大影響勞動者權利義務的內部規章,更要通過合法的民主程序。公司未能舉證,不予支持,此其一。

                 

                勞動法律規定,員工在嚴重違法了勞動紀律或公司的規章制度時,公司有權單方解除。而遲到三次這樣的勞動紀律,顯然不足以構成嚴重的違反勞動紀律或公司規章的行為。 而公司也已經通過扣款行為予以了相應地處理,起到了警示作用。而辭退屬于公司對員工最嚴厲的處罰,以輕微違紀行為之過,予以最嚴厲的處罰,顯然雙方權利義務不對等,也顯示公平,明顯違背勞動法的宗旨。因此公司開除員工,沒有法定的事實和依據,不予支持,此其二。

                 

                通過查閱勞動法律的相關條例以及大量專家學者的研究可知,勞動法集公法和私法的性質于一體。當企業可以自主招聘,員工也可以自主擇業,公法也就必然具有了私法的屬性。而私法性質也就決定了企業和員工都必然要受民法及合同法相應條款的約束。當公司制定內部管理制度時,應考慮其合法合理性,若一味憑借自己的強勢地位,制定權利義務明顯不對等的條款,且對于嚴重影響勞動者權利義務的條款未盡到明示提醒義務時,不對勞動者發生效力,當發生爭議時,應作出不利于制定者的解釋。

                    律師提醒:企業在制定公司內部制度時,尤其是嚴重影響員工權利的制度時,應通過民主的程序,獲得通過并予以公示后方可以適用;且,對于不利于員工的重大條款,應做到明示,提醒其注意,避免非法解除合同所遭受的更大損失。

                20157

                編輯于上海科尚律師事務所

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